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Atrair e reter talentos é vital para as organizações de TI

Duas das tarefas mais importantes que um gerente tem que exercer bem em sua carreira são recrutar e demitir pessoas. Para contratar, deve saber do que a empresa precisará no futuro, pois não há treinamento que corrija contratação com perfil inadequado. E, para demitir, temos que nos lembrar de que todo mundo é bom em alguma coisa. Se alguém não foi bom em uma empresa/função, não significa que não pode ser ótimo em outra empresa/função.

As organizações de TI eficazes focam em quatro áreas-chave da gestão de pessoas: recrutamento, retenção, recompensas e reconhecimento. Na pesquisa anual do Gartner sobre agenda dos CIOs de 2009, apenas 56% dos CIOs disseram acreditar que têm as pessoas certas e com perfis necessários para atingir os seus objetivos.

Os 4Rs são a base da estratégia da organização de talentos:

.  Recrutamento é o processo de sourcing, triagem, seleção e recepção adequado das pessoas para atuar em uma organização.

. Retenção centra-se na construção de uma relação de trabalho gratificante, cativante e de satisfação individual para os empregados.

. Recompensas são dadas aos empregados (por exemplo, na forma de salário-base, incentivos e benefícios) de maneira compatível com o valor e as contribuições que eles trazem para a empresa.

.  Reconhecimento complementa e intensifica a eficácia das recompensas por reconhecer a importância das pessoas para o sucesso do negócio.

As práticas de recrutamento e retenção convencionais focam no uso de recompensas monetárias (como salário, incentivos, ações e benefícios), mas elas têm se provado insuficientes para enfrentar a evolução das necessidades dos empregados de TI. Eles querem trabalhar para uma organização que cuide de suas necessidades pessoais e profissionais e que lhes ofereça escolhas e apoio para satisfazer suas necessidades dentro e fora do local de trabalho.

As organizações de TI com foco estratégico investem tempo construindo um banco de pontos fortes, identificando o potencial de seus empregados.  Elas alinham empregados com as necessidades organizacionais de longo prazo e os prepara através da utilização de mentores, coaching, funções para desenvolvimento, mobilidade de carreira e treinamento.

Ao desenvolver o portfólio de treinamento de TI, leve em consideração a demografia de sua equipe e os tipos de programas de treinamento e métodos de aprendizado que cada um prefere. Empregados Geração Y preferem aprendizado baseado em computador ou jogos de simulação. Empregados Geração X preferem desenvolvimento de liderança formal e cursos de certificação técnica. Baby boomers preferem treinamento presencial realizado em uma sala de aula.

O RH não tem a responsabilidade de atrair, recompensar, reconhecer e manter a força de trabalho; líderes de TI, sim. Os líderes de TI precisam fazer parcerias com o RH na concepção, implementação e integração dos quatro R’s que trarão valor para a organização.

O uso de uma abordagem de recompensa total pode ajudar CIOs e líderes de RH a adaptar as práticas de recompensa à evolução das necessidades de TI e, nesse cenário, uma força de trabalho diversificada é essencial.

*Ione de Almeida Coco é vice-presidente regional Latin America – Gartner CIO
Executive Programs

Fonte: Decision Report

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